Lohnhöhe im Arbeitsrecht

Vereinbarung, Mindestlohn, Ausnahmen

Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer für seine erbrachte Leistung die Zahlung seines Arbeitsentgelts. Dabei darf die Grenze des Mindestlohns nicht unterschritten werden.

Die vom Arbeitgeber zu zahlende Lohnhöhe ist abhängig von der getroffenen Vereinbarungen der arbeitsvertraglichen Parteien. Die getroffene Vereinbarung befindet sich dabei im Regelfall im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag. Befindet sich im Arbeits- oder Tarifvertrag keine Regelung zur Lohnhöhe, arbeitet der Arbeitnehmer trotzdessen nicht „kostenlos“, sondern es gilt die übliche Vergütung als vereinbart (vgl. §612 Abs. 2 BGB). Als übliche Vergütung ist das Arbeitsentgelt einer durchschnittlichen in der Branche arbeitenden Person gemeint. Der Arbeitnehmer hat demnach auch ohne eine Vereinbarung einen Anspruch auf sein Arbeitsentgelt.
Dabei erhält der Arbeitnehmer wenigstens den Mindestlohn ausgezahlt. Dieser kann auch nicht durch eine Vereinbarung beschränkt oder ausgeschlossen werden. Alle zwei Jahre wird der Mindestlohn überprüft und gegebenenfalls geändert. Seit dem 01.10.2022 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 12,00 Euro pro Stunde. Dabei gibt es auch in dieser Regel eine Ausnahme. Diese bezieht sich auf den Erhalt des Mindestlohns, weshalb folgende Gruppen keinen Mindestlohn erhalten:

Grundsätzlich haben Praktikanten einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. In der Realität kommt diesem allerdings keine Bedeutung zu, da der Gesetzgeber nahezu jede Praktikantentätigkeit ausgeschlossen hat.
Auch Auszubildende erhalten keinen Mindestlohn ausgezahlt. Da Auszubildende nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Ausbildungsbetrieb stehen, sondern vielmehr Wissen und Fähigkeiten erlernen sollen.
Weiter erhalten ehrenamtlich Tätige keinen Mindestlohn. Wobei hier anzuführen ist, dass dazu keine freiwilligen Dienste (zum Beispiel soziales Jahr) gehören.
Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren, die noch keine Berufsausbildung abgeschlossen haben, erhalten ebenfalls keinen Mindestlohn. Der Mindestlohn soll nämlich gerade kein Anreiz sein, auf eine Ausbildung für eine vergütete Beschäftigung zu verzichten.
Ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ergibt sich auch für Langzeitarbeitslose nicht, d.h. Personen, die unmittelbar vor ihrer Einstellung in einem Unternehmen zuvor mindestens ein Jahr arbeitslos waren.

Außerdem darf auch durch einen Tarifvertrag der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden, d.h. in keiner Branche wird unter dem Mindestlohn gearbeitet.

Lohnzuschläge im Arbeitsrecht

Arten, Rückzahlungsklausel und sonstige Zulagen

Zum „normalen“ Lohn, der auch Grundlohn genannt wird, zahlen Arbeitgeber in etlichen Branchen Lohnzuschläge an ihre Arbeitnehmer aufgrund von arbeitsrechtlichen oder freiwilligen Vereinbarungen.

Gratifikationen
Die bekanntesten Beispiele für eine Gratifikation stellen das Weihnachtsgeld bzw. das 13. Monatsgehalt dar. Gratifikationen haben Bindungscharakter, d.h. Arbeitgeber zahlen Gratifikationen an Arbeitnehmer aus, die sie besonders schätzen und deshalb an das Unternehmen binden wollen.
Diese Bindungsfunktion würde ihren Sinn und Zweck verlieren, wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Gratifikation aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden würde. Deswegen kann im Arbeitsvertrag eine Rückzahlungsklausel festgelegt sein. 

Prämien
Für eine besonders hervorgehobene Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten, erhalten Arbeitnehmer, Prämien ausgezahlt, zum Beispiel Qualitäts-, Ersparnis- und Anwesenheitsprämien. Sinn und Zweck der Prämien ist es, die Motivation von Arbeitnehmern auf dem Arbeitsplatz zu fördern.

Provisionen
Um die Leistung eines Arbeitnehmers anreizen zu können, werden regelmäßig Provisionen für einen bestimmten Arbeitserfolg ausgezahlt. Diese berechnen sich meistens anhand eines bestimmten Prozentsatzes des beschlossenen oder bewirkten Geschäfts. Typischerweise erhalten Arbeitnehmer im Vertrieb und/oder Außendienst Provisionen ausgezahlt.

Tantiemen
Um vor allem Führungskräfte zu motivieren und ihren vollen Einsatz für das Unternehmen auszuschöpfen, werden an diese Tantiemen ausgezahlt. Diese sind abhängig von gewissen Unternehmenskennzahlen, zum Beispiel dem Gewinn, Umsatz oder Auftragseingänge.

Sonstige Zulagen
„Sonstige Zulagen“ ist ein Auffangbegriff für alle Zulagen, die keine Prämien, Provisionen, Tantiemen oder Gratifikationen sind. Relevante Beispiele sind etwa die Gefahrenzulagen, Schmutzzulagen oder Zulagen bei der Geburt eines Kindes.

Sicherung der Lohnzahlung im Arbeitsrecht

Pfändungsgrenze, Aufrechnungsverbot und Insolvenz

Dadurch, dass das die Lohnzahlung gleichzeitig auch die Sicherung der Existenz des Arbeitnehmers ist, gewährt das Arbeitsrecht besonderen Schutz des Arbeitseinkommens durch besondere Pfändungsgrenzen für das Arbeitsentgelt, ein Aufrechnungsverbot für den Arbeitgeber und eine Bevorzugung des Arbeitnehmers bei Insolvenz.

Pfändungsfreigrenze für Arbeitseinkommen
Hat ein Arbeitnehmer bei einer anderen Person Schulden, kann nicht sein vollständiger Lohn zur Pfändung der Schuld herangezogen werden. Der Arbeitnehmer muss zumindest über das Existenzminimum (=Pfändungsfreigrenze) verfügen können. Die Pfändungsfreigrenze ist von Person zu Person unterschiedlich und ergibt sich aus der Unterhaltspflicht des Arbeitnehmers. 
Die Pfändungsfreigrenze…

• … bei alleinstehenden Arbeitnehmern beträgt 1.139,99€,
• … bei verheirateten Arbeitnehmern beträgt 1.563,99€,
• … bei verheirateten Arbeitnehmern mit einem Kind beträgt 1.799,99€,
• … bei verheirateten Arbeitnehmern mit zwei Kindern beträgt 2.039,99€,
• … bei verheirateten Arbeitnehmern mit drei Kindern beträgt 2.279,99€.

Aufrechnungsverbot für Arbeitgeber
Die Aufrechnung dient zur Vereinfachung des Rechtsverkehrs und ist grundsätzlich auch auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Allerdings gilt dies nur insoweit, wie es der Pfändung unterliegt (vgl. §394 BGB).
Hat der Arbeitnehmer beispielsweise eine schuldhafte Pflichtverletzung (z.B. den Computer am Arbeitsplatz zerstört) begangen, kann der Arbeitgeber von diesem Schadensersatz fordern. Dabei darf der Arbeitgeber seinen Schadensersatzanspruch nicht über die Pfändungsfreigrenze hinweg gegen den Lohn des Arbeitnehmers aufrechnen.

Arbeitnehmerentgeltforderungen werden bei Insolvenz des Arbeitgebers bevorzugt
Gibt es noch offene Arbeitsgelder zu bezahlen, sind diese als erstes zu begleichen, sollte der Arbeitgeber insolvent gegangen sein. Forderungen von Gläubigern stehen an zweiter Stelle.

Haben sie noch Fragen zur Lohnzahlung? Haben sie keinen Lohn ausbezahlt bekommen? Dann lassen sie sich gerne als Mitglied des ArbeitnehmerHilfe Vereins München kostenlos beraten von den Fachanwältinnen und Fachanwälten für Arbeitsrecht.