Sonderurlaub im Todesfall eines Angehörigen

Regelungen im Arbeitsrecht zur Bezahlung und Dauer

Der Sonderurlaub im Todesfall eines Angehörigen wird aufgrund der verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit oft vom Arbeitgeber bezahlt. Die Dauer ist im §616 BGB nicht eindeutig geregelt. Man sollte hierbei von max. drei Tagen ausgehen.

Grundsätzlich gibt es keinen rechtlichen Anspruch auf Sonderurlaub. Doch für jede Regelung gibt es eine Ausnahme. Im Falle eines Todesfalls eines nahen Angehörigen des Arbeitnehmers, bildet §616 BGB, die Anspruchsgrundlage für die Gewährung eines bezahlten Sonderurlaubs. Demnach ist zunächst zu erklären, wer als naher Angehöriger gilt. Nahe Angehörigen sind verwandte und verschwägerter Personen gerader Linie, d.h. Ehepartner oder eingetragener Partner, das eigene Kind, Adoptivkind, Stiefkind oder Pflegekind, die eigenen Eltern als auch die Schwiegereltern, Geschwister und Großeltern.
Die Dauer des Sonderurlaubs für den Arbeitnehmer im Todesfall eines nahen Angehörigen ist von verschiedenen Faktoren abhängig und nicht eindeutig von §616 BGB geregelt. Dies kann zunächst von der individuellen Beziehung zum Verstorben, ob dieser im Haushalt des Arbeitnehmers gewohnt hat, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Kulanz des Arbeitgebers abhängig sein. Die Gewähr von Sonderurlaubstagen ist umso höher desto näher der Verwandtschaftsgrad zum Verstorbenen war. Mehr als drei Tage Sonderurlaub sind allerdings unüblich.
Für Personen im öffentlichen Dienst ist der Sonderurlaub konkret im §29 TVöD geregelt und stellt zwei bezahlte Sonderurlaubstage zur Verfügung. Der Arbeitnehmer hat hierbei nach §315 BGB ein Wahlrecht, ob dieser die ihm nach der Tarifnorm zustehenden Tage oder die vorgeschlagenen Tage des Arbeitgebers nimmt.

Sonderurlaub für Hochzeit

Regelungen im Arbeitsrecht zur Bezahlung und Dauer

Bei dem Sonderurlaub einer Hochzeit, handelt es sich ebenfalls um eine bezahlte Freistellung. Die Dauer des Sonderurlaubs beträgt bei der eigenen Hochzeit zwei Tage und bei anderen Festlichkeiten einen Tag.

1983 wurde am Bundesarbeitsgericht, in einem Urteil, über den bezahlten Sonderurlaub für die eigenen Hochzeit für die Klägerin entschieden. Die Klägerin, eine Näherin, hatte gegen ihren Arbeitgeber, einen Verband der Bekleidungsindustrie, auf Bezahlung ihres genommen Sonderurlaubs für ihre eigene Hochzeit geklagt. Und sie bekam Recht. Die eigenen (Silber-, Gold-) Hochzeit und ebenfalls die Hochzeit der Kinder stellen ein solch einzigartiges familiäres Ereignis dar, dass ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub besteht. Dabei steht außer Acht, ob es sich um eine jüdische, islamische, kirchliche oder standesamtliche Hochzeit handelt. Jede andere Auslegung würde gegen die Glaubensfreiheit des Grundgesetzes verstoßen. Weiter besteht ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub bei Konfirmationen, Kommunionen oder Feste anderer anerkannten Religionsgemeinschaften.
Die Dauer des Sonderurlaubs wurde ebenfalls in diesem Urteil festgelegt und beträgt zwei Tage für die eigene Hochzeit und jeweils einen Tag für die anderen Festlichkeiten.

Sonderurlaub bei Umzug

Regelungen im Arbeitsrecht zu privaten und betriebsbedingten Umzügen

Der Sonderurlaub stellt einen Anspruch auf bezahlte Freistellung dar, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet und nur für unerhebliche Zeit an der Arbeit gehindert ist. Laut §616 BGB fällt der private Umzug nicht unter diese Norm, da es kein externes Ereignis ist. Was sieht das Gesetz allerdings bei einem betriebsbedingten Umzug vor? Auch der betriebsbedingte Umzug ist nicht eindeutig von §616 BGB gedeckt. Dem entgegen stellt §29 TVöD für Personen im öffentlichen Dienst eindeutige Regelungen auf. Für einen betriebsbedingten Umzug wird ein Sonderurlaubstag gewährt. Sollte der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst in den letzten fünf Jahren schon einmal einen dienstlichen Umzug vorgenommen haben, so stehen diesem drei Tage Sonderurlaub zu.

Dadurch, dass die Voraussetzungen der Gewährung des Sonderurlaubs von Fall zu Fall unterschiedlich sind und die Anwendbarkeit des §616 BGB im Arbeitsvertrag teilweise wirksam ausgeschlossen werden kann, sodass die Arbeitnehmer bei Abwesenheit keine Bezahlung erhalten, sollten sie die Chance nicht ungenutzt lassen und sich gerne an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt der ArbeitnehmerHilfe München-Schwabing wenden und kostenlos beraten lassen.