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Die Rufbereitschaft im Arbeitsrecht
Allgemeines, arbeitszeitliche Regelungen und Vergütung der Rufbereitschaft
Das Handy, das Telefon oder der Piepser müssen in Berufen, die die Rufbereitschaft fordern, non-stop eingeschaltet sein, um die Feuerwehr, den Doktor oder die Krankenschwester bei einem Notfall zu erreichen. Aber was wird im Arbeitsrecht als Rufbereitschaft verstanden? Welche besonderen arbeitsrechtlichen Regelungen zur Arbeitszeit gelten bei der Rufbereitschaft? Und wie wird diese vergütet? All diese Fragen werden im Folgenden von den Fachanwälten für Arbeitnehmer*innen der ArbeitnehmerHilfe München beantwortet.
Allgemeine Regelungen zur Rufbereitschaft im Arbeitsrecht
Definition und Zeitrahmen zwischen Abruf und Dienstantritt
Wie der Begriff „Rufbereitschaft“ selbst impliziert, versteht man darunter, den Antritt des Dienstes vom Arbeitnehmer*in, unabhängig vom Aufenthaltsort, sobald der Arbeitgeber oder der Klient „ruft“. Aufgrund dessen sind die Arbeitnehmer*innen dazu verpflichtet während der Rufbereitschaft auf dem Handy, Telefon oder dem Piepser erreichbar zu bleiben. Des Weiteren gibt es keinen genauen arbeitsrechtlichen Zeitrahmen zwischen Abruf und dem Dienstantritt, allerdings hat sich in der betrieblichen Praxis ein Richtwert von 30-60 Minuten bewährt. Dieser Richtwert wird in der Arbeitswelt meist akzeptabel angenommen, da die Freizeitgestaltung der Arbeitnehmer*innen, während der Rufbereitschaft in dieser Zeitspanne, gelingen kann.
Die arbeitszeitlichen Regelungen während der Rufbereitschaft
Laut dem Arbeitsrecht ist die Rufbereitschaft grundsätzlich als Ruhezeit anzusehen
Die Rufbereitschaft gilt grundsätzlich als Ruhezeit, bis der Arbeitnehmer*in zum Einsatz gerufen wird. Wird die Ruhezeit durch einen Arbeitseinsatz unterbrochen, ist strittig, ob dieser eine gewisse Zeit andauern muss, oder ob auch ein kurzer Einsatz z. B. ein Telefongespräch die Ruhezeit unterbricht. Bei einer 15-minütige Unterbrechung müsste danach die einzuhaltende Ruhezeit wieder von neuem beginnen. Es gibt hier durchaus aber Sonderregelungen, die besonders bei Krankenhaus Angestellten gelten. Man kann die Frage der Ruhezeit nicht pauschal beantworten, sondern es sind in einzelnen Zweigen Sonderregelungen zu beachten.
Wie oft ein Arbeitnehmer*in zur Rufbereitschaft eingeteilt werden kann, ist gesetzlich nicht vorgegeben. Der Arbeitgeber ist allerdings dazu verpflichtet, nach billigem Ermessen vorzugehen, d.h. Familienstand oder Anfahrtszeit zu berücksichtigen. Diese arbeitsrechtliche Regelung gilt nur, wenn in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag keine explizite Regelung besteht.
Außerdem muss der Arbeitgeber hinsichtlich der Einteilung in die Rufbereitschaft der Arbeitnehmer*innen, die Gewährung von Ersatzruhetagen und die gesetzliche Höchstarbeitszeit beachten.
Vergütung der Rufbereitschaft im Arbeitsrecht
In der Praxis Pauschalvergütungen üblich
Für die Vergütung der Rufbereitschaft sieht das Arbeitsrecht den normalen Stundenlohn des Arbeitnehmers, zuzüglich bestimmter Zuschläge wie Nachtzuschlag, Sonntagszuschlag oder Feiertagszuschlag, vor. In der Praxis werden allerdings häufig Pauschalvergütungen pro Rufbereitschaft bezahlt. Die pauschale Vergütung kann in der Höhe je nach Wochentag variieren. Es wird daher zwischen der Rufbereitschaft an Montag bis Freitag und der Rufbereitschaft an Sonntag, Samstag und Feiertag unterschieden. Die genauen Regelungen ihres Betriebs zur Rufbereitschaft befinden sich häufig im Tarifvertrag.
Die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht bieten innerhalb des ArbeitnehmerHilfe Vereins München kostenlose Beratungen und Überprüfungen zu allen arbeitsrechtlichen Schwierigkeiten an und unterstützen sie dabei diese aus der Welt zu schaffen.
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Haben Sie noch Fragen zur Rufbereitschaft? Würden Sie gerne Ihren Tarifvertrag kostenlos überprüfen lassen?
Dann rufen Sie gerne die Anwälte für Arbeitsrecht des ArbeitnehmerHilfe Vereins an und vereinbaren sie schnell und unkompliziert einen Termin.
Wir sind für Sie da.
089-38398790
