Krankheitsbedingte Kündigung

Viele Arbeitnehmer sind von dem Irrglauben geleitet, ihr Arbeitgeber könne sie ohne Weiteres kündigen, weil diese über einen längeren Zeitraum krank sind. Dabei befürchten manche den Ausspruch einer Kündigung schon nach wenigen Wochen der Erkrankung. Tatsächlich ist es für den Arbeitgeber jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, die wirksam ist.

Welche Umstände hierfür vorliegen müssen wird im Rahmen dieses Artikels näher erläutert. Zusätzlich werden weitere praxisrelevante Fragen im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern aufgezeigt, die oft Thema gerichtlicher Auseinandersetzungen sind. 

Nach dem BAG ist die krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, der Arbeitgeber sich durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers erheblichen betrieblichen Belastungen ausgesetzt sieht und eine Interessenabwägung ergibt, dass die Arbeitgeberinteressen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses diejenigen des Arbeitnehmers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen (BAG, Urteil v. 16.7.2015 – 2 AZR 15/15).

Die negative Gesundheitsprognose erfordert die Feststellung, dass die Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz künftig nicht mehr möglich ist. Dies ist dann der Fall, wenn innerhalb der letzten 3 Jahre wesentliche Krankheitszeiten vorliegen, die jeweils über 6 Wochen pro Kalenderjahr hinausgehen. Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens würde ein sachverständiger Arzt beauftragt werden, um ein entsprechendes Gutachten zur Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers zu erstellen.

Erhebliche Beeinträchtigungen liegen im Betrieb entweder aufgrund der erschwerten Organisation oder aufgrund der wirtschaftlichen Belastung durch die Entgeltfortzahlung vor. Dies ist vor Allem bei häufigen Kurzerkrankungen der Fall, da diese mitunter auf unterschiedlichen Diagnosen beruhen und der Arbeitgeber dadurch immer wieder zur Entgeltfortzahlung verpflichtet wird. Dann fällt es dem Arbeitgeber auch schwerer Dispositionen zu treffen, da er jederzeit damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. 

In der arbeitsrechtlichen Praxis haben wir oft damit zutun, dass ein Arbeitnehmer gekündigt worden ist, nachdem er in der Probezeit erkrankt ist. Hier gibt es ein Einfallstor für die Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung, die ansonsten nicht begründet werden müsste. Gibt es genügend Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung gekündigt worden ist, lässt sich vertreten, dass der Arbeitgeber durch Ausspruch der Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstoßen hat nach § 612a BGB.

Eine weitere Folge regelt § 8 I 1 EFZG, soweit es sich um eine sog. „Anlasskündigung“ handelt. Von einer solchen Kündigung ist auszugehen, wenn Ihr Ausspruch in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit dem Eintritt der AU steht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 16.3.2006 – 6 Sa 801/05). Man geht quasi davon aus, der Arbeitgeber habe die Erkrankung zum Anlass genommen, um eine Kündigung auszusprechen. Damit soll er sich nicht der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung entziehen können. Bei einer solchen Anlasskündigung besteht die Pflicht zur Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter fort.

Ferner spielt die Richtigkeitsvermutung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Praxis eine wichtige Rolle. Hier haben wir es oft mit Gehaltskürzungen zu tun, da der Arbeitgeber an ihrer Wahrhaftigkeit zweifelt. Paradebeispiel ist hierfür der Fall in dem der Arbeitnehmer kündigt oder gekündigt wird und sich dann sofort bis zum Ablauf der Kündigungsfrist arbeitsunfähig meldet. Hier sitzt der Arbeitgeber oft am längeren Hebel, da er schlichtweg einen Teil des Gehaltes einbehalten kann.