Allgemeines zu den Beschäftigungsverboten

im Arbeitsrecht

Die §§3,4 Mutterschutzgesetz (MuSchG) regeln die Beschäftigungsverbote. §3 MuSchG bezieht sich dabei auf das persönliche Beschäftigungsverbot. Wohingegen §4 MuSchG bestimmte Arbeiten von vornherein wegen ihrer Gefährlichkeit für Mutter und Kind ausschließt. 

Beschäftigungsverbote werden allgemein in zwei Gruppen unterteilt: Generelle und individuelle Beschäftigungsverbote.
Das generelle Beschäftigungsverbot gilt für jede werdende Mutter oder Mutter.
Das individuelle oder auch persönliche Beschäftigungsverbot genannt, gilt nur für werdende Mütter und Mütter, deren Arbeitsleistung durch ein ärztliches Attest untersagt wird.

Das generelle Beschäftigungsverbot im Arbeitsrecht

Allgemeine Schutzfristen und deren Verlängerung 

Das generelle Beschäftigungsverbot unterteilt sich in das vor - und nach der Entbindung. Das Beschäftigungsverbot vor der Entbindung ist relativ. Das nach der Entbindung ist ein absolutes Beschäftigungsverbot. 

Es gibt zwei Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz: Die 6-wöchige Schutzfrist vor der Entbindung und die 8- bis 12-wöchige Schutzfrist nach der Entbindung. Wobei zu beachten ist, dass die 6-wöchige Schutzfrist vor der Entbindung ein relatives Beschäftigungsverbot ist, d.h. ist die werdende Mutter einverstanden ihre Arbeitsleistung auszuführen, kann sie zur Weiterbeschäftigung herangezogen werden. Die Einverständniserklärung muss ausdrücklich abgegeben werden, d.h. mündlich oder schriftlich. Ist die Schwangere noch minderjährig, muss eine Einverständniserklärung zur Weiterbeschäftigung mit der Einwilligung der gesetzlichen Vertreter erfolgen. Das Einverständnis zur Weiterbeschäftigung kann jederzeit, ohne Angaben von Gründen, widerrufen werden.

Die 8-wöchige Schutzfrist besteht für alle Arbeitnehmerinnen, die eine normale Entbindung eines Kindes haben. Sie kann sich jedoch auf 12 Wochen verlängern, wenn es sich um eine Frühgeburt oder um eine Mehrlingsgeburt handelt.
Natürlich wird bei einer Frühgeburt der nicht ausgeschöpfte Schutzzeitraum vor der Entbindung in die Schutzfrist nach der Entbindung übertragen. Dem Gesetzgeber ist bewusst, dass bei einer Frühgeburt eine höhere Schonungs- und Pflegebedürftigkeit für die Mutter sowie für das Kind entsteht.
Kommt das Kind mit einer Behinderung zur Welt, kann auch hier die Schutzfrist auf zwölf Wochen verlängert werden. Dafür braucht es eine ärztliche Feststellung. Diese muss fristgerecht (acht Wochen nach der Geburt) beim Arbeitgeber oder, wenn die Arbeitnehmerin gesetzlich versichert ist, bei der Krankenkasse vorgelegt werden.
Tritt der tragische Fall einer Totgeburt ein, so besteht für die Arbeitnehmerin die allgemeine Schutzfrist von 8 Wochen. Handelt es sich bei der Totgeburt zusätzlich um eine Mehrlings- oder Frühgeburt, so verlängert sich die Schutzfrist auf 12 Wochen. Die Arbeitnehmerin kann allerdings freiwillig in diesem Fall entscheiden, ob sie nach 3 Wochen wieder zur Arbeit gehen möchte.
Von einer Totgeburt ist eine Fehlgeburt abzugrenzen. Eine Fehlgeburt stellt im arbeitsrechtlichen Sinne keine Entbindung dar. Der Regenerationsbedarf ist demnach geringer. Bei einer Fehlgeburt endet der Mutterschutz demnach mit dem Ende der Schwangerschaft.

Das individuelle Beschäftigungsverbot im Arbeitsrecht

Voraussetzungen, Gefährdung und Mutterschaftsgeld

Besteht eine Lebens- oder Gesundheitsgefährdung darf eine werdende Mutter nicht beschäftigt werden, soweit ihr Zustand ärztlich attestiert ist.

Die Voraussetzung eines individuellen Beschäftigungsverbotes ist eine vom Arzt, in einem ärztlichen Attest, festgestellte Gefährdung der Arbeitsausübung für Mutter oder Kind. Die Überzeugung der Mutter selbst, es bestehe eine Gefährdung für sie oder ihr Kind, genügt nicht.

Fraglich ist, wie eine solche Gefährdung auszusehen hat. Eine Gefährdung in diesem Zusammenhang liegt bereits dann vor, wenn die Wahrscheinlichkeit für gesundheitliche Nachteile besteht; eine tatsächliche Erkrankung muss nicht vorliegen. Das Arbeitsrecht möchte nämlich die Mutter und das Kind vor Schäden schützen und nicht erst bestehende Schäden heilen. Beispiele für eine Gefährdung sind eine mögliche Früh- oder Fehlgeburt oder starke Schwangerschaftsbeschwerden. Aus dem Inhalt des ärztlichen Attestes muss für den Arbeitgeber hervorgehen, welche Aufgaben nicht verrichtet werden dürfen. Angaben zum Gesundheitszustand gehören nicht in das Attest. 

Vom Beschäftigungsverbot ist zwingend die Arbeitsunfähigkeit zu trennen. Die Abgrenzung ist notwendig für die Frage der Lohnzahlung; richtet sich diese nach dem Mutterschutzgesetz oder der Entgeltfortzahlung bei Krankheit.
Treffen das Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit zusammen, ist zu beachten, dass aufgrund der Schwangerschaft das Mutterschaftsgeld sowie der Arbeitgeberzuschuss der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vorgeht. Dies gilt allerdings nur innerhalb der Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt.
Anders verhält sich der Fall, wenn die schwangere Arbeitnehmerin aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig wird. Dann bestimmt sich die Lohnzahlung nach der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Mutterschutzlohn wird demnach nur geschuldet, wenn der Arzt das Beschäftigungsverbot bescheinigt hat.

Das individuelle Beschäftigungsverbot muss vom Arbeitgeber außerdem zwingend befolgt werden. Sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin trotzdem einsetzen, so kann diese ihre Leistung verweigern. Der Arbeitgeber kann sich außerdem schadensersatzpflichtig machen, wenn er das Beschäftigungsverbot nicht einhält.

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