Der Normalfall - Arbeitgeberseitige Kündigung

Dem Arbeitgeber ist es verboten, eine Kündigung auszusprechen, um eine psychische Belastung der Schwangeren oder Mutter auszuschließen. Verstößt der Arbeitgeber gegen dieses Verbot, so ist die Kündigung nichtig.

Dem Arbeitgeber wird durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) verboten, Arbeitnehmerinnen…

• … während ihrer Schwangerschaft,
• … bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
• … bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, zu kündigen.

Darunter fallen alle arbeitgeberseitigen Kündigungen, d.h. alle ordentlichen/ außerordentlichen (fristlosen) Beendigungs- oder Änderungskündigungen. Dieses Kündigungsverbot bezieht sich auch auf den Fall, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einer Schwangeren vor Beginn dessen fristgemäß kündigen möchte. Das MuSchG gilt nämlich für alle Frauen in einem Arbeitsverhältnis; dieses besteht bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags. Ein späterer Arbeitsantritt ist dabei unbeachtlich.
Auch bei der Insolvenz des Arbeitgebers findet das Kündigungsverbot zunächst einmal Anwendung.
Ebenfalls gilt das Kündigungsverbot auch für Massenentlassungen.

Die Ausnahmen - Arbeitgeberseitige Kündigung

In „besonderen Fällen“ kann eine Arbeitgeberkündigung ausnahmsweise durch die Aufsichtsbehörde zugelassen werden. Dies erfordert zwei Voraussetzungen: Zunächst einmal das Vorliegen eines „besonderen Falles“ und zweitens darf kein Zusammenhang mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt oder nach der Entbindung bestehen.

1. Wann liegt ein „besonderer Fall“ vor?
Ein „besonderer Fall“ liegt vor, wenn die Abwägung des eigentlichen vorrangigen Interesses der Arbeitnehmerin, nicht das Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Die Abwägung und somit die Entscheidung, ob eine Kündigung ausnahmsweise zulässig ist, übernimmt die zuständige Aufsichtsbehörde, die vor allem darauf achten muss, dass die Existenzgrundlage erhalten bleibt und eine psychische Belastung vermieden wird.

Personenbedingte Kündigung
Dass eine personenbedingte Kündigung einen „besonderen Fall“ darstellt, ist selten, kann aber nicht ausgeschlossen werden. Das Kündigungsverbot kann demnach ausgeschlossen werden, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund schwerer außerdienstlicher Verfehlungen ihre Eignung für den Arbeitsplatz verliert, zum Beispiel wegen Verletzung der Verschwiegenheitspflicht, Annahme von Belohnungen oder der Ausübung einer nicht genehmigten Arbeitstätigkeit. 
Ferner könnte ein „besonderer Fall“ vorliegen, wenn ein schwerwiegender Verdacht einer Straftat, zum Beispiel Diebstahl, vorliegt.

Verhaltensbedingte Kündigung
Ein „besonderer Fall“ liegt bei einer verhaltensbedingten Kündigung vor, wenn die Arbeitnehmerin zum Nachteil des Arbeitgebers oder ihrer Kollegen handelt, zum Beispiel in Form von Straftaten gegen das Eigentum oder das Vermögen aber auch beim Vorliegen einer hohen Anzahl an unentschuldigten Fehlzeiten.

Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Gründe entsprechen einem „besonderen Fall“, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr hat, die Arbeitnehmerin weiterzubeschäftigen. Die Beweislast, dass es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt, trägt der Arbeitgeber. Eine konzernweite Weiterbeschäftigung gibt es allerdings nicht. Auch bei einer Änderungskündigung benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung durch die Aufsichtsbehörde.
Wird das Unternehmen an einen anderen Standort verlagert, kann eine Kündigung zulässig sein, wenn die Arbeitnehmerin nicht an den neuen Standort wechseln möchte.

2. Wann steht ein „besonderer Fall“ mit dem Zustand der Frau zusammen?
Der „besondere Fall“ darf nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen. Das bedeutet, dass eine Kündigung wegen schwangerschaftsbedingten Fehlzeiten nicht zulässig wäre.

Auf andere Art - Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das im Mutterschutzgesetz geregelte Kündigungsverbot bezieht sich allein auf arbeitgeberseitige Kündigungen. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann allerdings auch auf andere Art und Weise erfolgen. Vor diesem Hintergrund werden im Folgenden die häufigsten drei Fälle erläutert:

Befristung
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet, anders als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, nicht durch Kündigung, sondern wegen Zeitablauf (Saisonarbeiter) oder Zweckerreichung (Beendigung eines Projekts). Dieser erhebliche Unterschied führt dazu, dass sich die schwangere Arbeitnehmerin nicht gegen das Auslaufen ihrer Befristung wehren kann. Eine Ausnahme gilt für Arbeitnehmerinnen an Hochschulen und staatlichen Forschungseinrichtungen. Interessant ist ebenfalls, dass die positive Kenntnis des Arbeitgebers über die Schwangerschaft, eine Befristung im Arbeitsverhältnis festzulegen, nicht hindert. Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnis durch Befristung ist eine wirksame Befristung. Ist die Befristung unwirksam, so befindet sich die schwangere Arbeitnehmerin automatisch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, was wiederum bedeutet, dass das Kündigungsverbot also greifen würde.

Aufhebungsvertrag
Trotz der Schwnagerschaft kann die Arbeitnehmerin durch Unterschreibung eines Aufhebungsvertrags, und somit nicht durch Kündigung, das Arbeitsverhältnis beenden. Da allerdings viele Gefahren für die Arbeitnehmerin in einem Aufhebungsvertrag lauern, sollte diese nicht leichtfertig unterschrieben werden.

Eigenkündigung durch Arbeitnehmerin
Selbstverständlich kann die schwangere Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis selbständig kündigen. Dabei müssen die Vorschriften zur wirksamen Kündigung beachtet werden.

Lassen sie gerne, als Mitglied der ArbeitnehmerHilfe München, ihren Arbeitsvertrag auf seine Wirksamkeit oder ihren Aufhebungsvertrag auf Vor- und Nachteile von einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht untersuchen. Dazu können sie gerne jederzeit online einen kostenlose Beratung vereinbaren.