Wann kann man einen Arbeitsvertrag kündigen?

Kündigungsfrist im Arbeitsrecht 

Für den Arbeitnehmer gilt immer die günstigste Kündigungsfrist. Welche diese ist, kann durch einen Blick in den Arbeits- und Tarifvertrag oder durch das Gesetz festgestellt werden. Achtung, dies gilt nicht, wenn sie sich im Arbeitsvertrag zu einer Regelkündigungsfrist (z.B. Quartal oder drei Monate) verpflichtet haben.

Der Arbeitsmarkt in Deutschland verzeichnet ein stetiges Wachstum. Arbeitnehmer haben dadurch viele Beschäftigungsmöglichkeiten, weshalb die Kündigung des Arbeitsvertrages immer häufiger auch durch die Seite des Arbeitnehmers passiert. Folglich ist ein schneller Wechsel der Arbeitsstellen im Sinne des Arbeitnehmers und des neuen Arbeitgebers, weshalb der erste wichtige Punkt bei der Kündigung des Arbeitsvertrages die Ermittlung der Kündigungsfrist sein sollte.

Wann der Arbeitnehmer bei seiner neuen Arbeitsstelle anfangen kann, steht in erster Stelle im Arbeitsvertrag. Sind dort Fristen für die Arbeitnehmerkündigung festgehalten, müssen diese beachtet werden. Findet sich dort keine Regelung, so gelten die Fristen, die im Gesetz festgelegt sind, konkret in §622 BGB. Danach ist das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats beziehungsweise zum Ende eines Monats zu kündigen. Dabei sollte man unbedingt folgende Formulierung verwenden, um im Falle einer falsch berechneten Frist, trotzdem aus dem Arbeitsverhältnis zu gelangen:

„Hiermit kündige ich zum 15. November 2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ 

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, könnte der Arbeitgeber theoretisch einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer geltend machen. In der Praxis wird dieser jedoch nur selten durchgesetzt. Dennoch besteht ein gewisses Restrisiko.

Funktion des Arbeitsvertrages

Regelungs-, Klarstellungs- und Beweisfunktion

Regelungsfunktion
Im Arbeitsvertrag sollten möglichst umfangreiche Regelungen der Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers festgehalten werden. Fraglich ist, wie detailliert die Arbeitsvertragsregelungen sein sollten.
Einerseits existiert zum Beispiel bei sehr detailliert geregelten Arbeitsverträgen die Gefahr, dass bei jeder kleinsten Änderung der Tätigkeit eine Änderungskündigung notwendig wird.
Andererseits wird beispielsweise das Direktionsrecht des Arbeitgebers deutlich eingeschränkt, umso detaillierter der Arbeitsvertrag geregelt ist, was wiederum für die Arbeitnehmerseite vorteilhaft sein kann.
Bei der Frage, wie genau einzelne Regelungen im Arbeitsvertrag festgehalten werden sollen, gibt es demnach keine pauschale Antwort, sondern es ist immer eine Frage der Einzelberatung.

Klarstellungsfunktion
Die Klarstellungsfunktion des Arbeitsvertrags soll Missverständnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermeiden und Unklarheiten bezüglich der Bedingungen im Arbeitsverhältnis beseitigen. Dies zeigt sich vor allem, wenn unbestimmte Begriffe im Arbeitsvertrag selbst definiert werden und der Arbeitgeber somit aufzeigt, was darunter konkret zu verstehen ist. Weiter kann eine Aufzählung von Pflichten der Arbeitsvertragsparteien unter die Klarstellungsfunktion fallen oder aber auch die Konkretisierung von Widerrufsgründen.

Beweisfunktion
Die wohl wichtigste Funktion, die ein Arbeitsvertrag mit sich bringt, ist die Beweisfunktion. Die Beweisfunktion kann sich nur im Fall eines schriftlichen Arbeitsvertrages entfalten. Mündlich geschlossene Arbeitsverträge sind zwar genauso wirksam wie schriftlich geschlossene, häufig stellen sie allerdings die Quelle von arbeitsrechtlichen Konflikten dar. Seit dem 01.08.2022 stehen Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsvertrag mündlich geschlossen haben, nicht mit leeren Händen dar. Der Arbeitgeber ist nämlich seither durch das Nachweisgesetz dazu verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn der Beschäftigung wesentliche Inhalte des Arbeitsverhältnisses schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer darzulegen. Folglich wird die Beweisfunktion durch das Nachweisgesetz in jedem Arbeitsverhältnis zu einem Mindestmaß entfacht.

Was sollte unbedingt noch in der Kündigung des Arbeitsvertrages enthalten sein?

Arbeitszeugnis und Freistellung

Bei Ausstellung der Kündigung sollte zugleich ein Arbeitszeugnis verlangt werden und geregelt werden, wie die restliche Arbeitszeit gestaltet wird.

Neben den oben genannten wichtigen Punkten sollte bei einer Kündigung immer auch die Anforderung eines Arbeitszeugnisses berücksichtigt werden, da die Erstellung eines solchen Zeugnisses ansonsten verzögert werden könnte. Darüber hinaus ist es ratsam, die Regelung für die verbleibende Zeit des Arbeitsverhältnisses, wie beispielsweise eine Freistellung, zu klären.