Vertragliche Wettbewerbsverbote

In der täglichen Praxis spielen Wettbewerbsverbote eine große Rolle. Diese sind grundsätzlich wegen der in unserer Rechtsordnung herrschenden Vertragsfreiheit nach Art. 2 GG erlaubt. Im bestehenden Arbeitsverhältnis resultieren Wettbewerbsverbote alleine schon aus der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 17.10.1969 - 3 AZR 442/68).

Bei sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverboten geht es aber um die Ausübung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers und damit die Einschränkung seines im Art. 12 GG geschützten Rechts zur freien Berufswahl. Deswegen stellt der Gesetzgeber daran bestimmte Anforderungen. 

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss explizit im Arbeitsvertrag geregelt sein. Das Schriftformerfordernis für ein solches Verbot folgt aus § 74 I HGB. Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht alleine begründet noch kein Wettbewerbsverbot (BAG, Urteil v. 19.5.1998 - 9 AZR 394/97).

Ob ein Wettbewerbsverbot im Einzelfall erlaubt ist, ist durch Interessenabwägung zu ermitteln. Die Einzelfallabwägung soll sicherstellen, dass das Verbot dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspricht.  Hierzu muss auf der Seite des Arbeitgebers ein berechtigtes geschäftliches Interesse vorliegen. Alleine der Wunsch des Arbeitgebers den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen zu hindern reicht hierzu nicht aus (BAG, Urteil v. 21.4.2010 - 10 AZR 288/09).

Von einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers ist aber dann auszugehen, wenn es um den Schutz von Betriebsgeheimnissen geht oder zu befürchten ist, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer in den bestehenden Kunden- oder Interessenkreis des Arbeitgebers unter Ausnutzung besonderer Kenntnisse oder persönlicher Kontakte eingreift (BAG, Urteil v. 7.7.2015 - 10 AZR 260/14). Liegt ein entsprechendes schätzenswertes Interesse des Arbeitgebers nicht vor, ist das Verbot für den Arbeitnehmer unverbindlich.

Das Wettbewerbsverbot muss eine sog. Karenzentschädigung nach § 74 II HGB vorsehen. Das Fehlen einer Entschädigungszusage hat die Nichtigkeit des Verbots zur Folge (BAG, Urteil v. 3.5.1994 - 9 AZR 606/92). Fällt die Karenzentschädigung abweichend von der gesetzlichen Regelung in § 74 II HGB zu niedrig aus, ist es für den Arbeitnehmer  wiederum unverbindlich. Es steht im also frei zu entscheiden, ob er sich dennoch an das Wettbewerbsverbot hält oder nicht.

Ein Arbeitnehmer, der sich nicht an das Wettbewerbsverbot hält hat unter Umständen mit weitreichenden Konsequenzen zu rechnen. Zunächst wird der Arbeitnehmer damit rechnen müssen, dass der Arbeitgeber die Zahlung der Karenzentschädigung im Wege der Leistungsverweigerung nach § 320 Abs. 1 S. 1 BGB einstellt.

Der Arbeitgeber kann bei Vorliegen gewichtiger Anhaltspunkte für einen Verstoß Auskunft über Art und Umfang der Konkurrenztätigkeit vom Arbeitnehmer verlangen (BAG, Urteil v. 22.04.1967 - 3 AZR 347/66). Er kann vom Arbeitgeber auf Unterlassung  nach §§ 823, 1004 BGB verklagt werden (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 13 Sa 19/85 - 28.02.1986). Der Arbeitgeber kann sich durch den Verstoß möglicherweise nach § 280 BGB schadensersatzpflichtig machen und auch verpflichtet sein eine Vertragsstrafe nach § 75 c HGB zu bezahlen.

Unwirksam geregelte Verbote können durch eine sog. salvatorische Klausel nicht „repariert“ werden. Eine salvatorische Klausel regelt die automatische Ersetzung einer unwirksamen durch eine wirksame Bestimmung. Das BAG hat zwischenzeitlich entschieden, dass eine fehlende Entschädigungsregelung nicht durch eine solche salvatorische Klausel geheilt werden kann (BAG, Urteil v. 22.03.2017 - 10 AZR 448/15). Grund dafür ist, dass dem Arbeitnehmer klar sein muss, ob ein Anspruch auf eine Karenzentschädigung dem Grunde nach besteht oder nicht.