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Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

 

Häufig stellt sich für Arbeitnehmer bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen die Frage nach einer Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit. Diese lässt sich aber in bestimmten Fällen, die in diesem Artikel näher erläutert werden, vermeiden. Vor Allem beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist es wichtig bestimmte Kriterien zu erfüllen, um eine Sperrzeit auszuschließen.

Grundsätzlich verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit, wenn die Arbeitsaufgabe von dem Arbeitnehmer mit verursacht wird.

Das ist nicht nur bei einem Pflichtverstoß, der eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich zieht, der Fall.

Vielmehr ist die Verursachung der Arbeitsaufgabe nach der Rechtsprechung des BSG auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt oder wenn Kündigungsfristen abgekürzt werden (BSG, Urteil v. 09.2.1995 - 7 RAr 34/94). Sinn und Zweck der Sperrzeit ist der Schutz der Versichertengemeinschaft vor einer Manipulation des versicherten Risikos der Arbeitslosigkeit (LSG Niedersachsen - Bremen, Urteil v. 12.12.2017 - L 7 AL 36/14).

Während der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen. Für den Beginn der Sperrzeit kommt es unter Umständen nicht auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses an. So fängt sie bei einer unwiderruflichen Freistellung bereits ab deren Beginn an zu laufen. Während der Dauer der Sperrzeit ist der Betroffene weiter krankenversichert, jedoch werden für ihn keine Beiträge zur Rentenversicherung abgeführt.

Einen wichtigen Grund für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennt die Rechtsprechung an, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen sowie der der Versichertengemeinschaft kein anderes Verhalten zumutbar ist (BSG, Urteil v. 14.9.2010 - B 7 AL 33/09 R). Dies kann der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer eine ansonsten unumgängliche betriebsbedingte Kündigung droht oder dieser auf Grund einer Erkrankung nicht mehr ausreichend Leistungsvermögen aufbringt, um seine Arbeit zu verrichten.

Ob eine drohende Kündigung in diesem Zusammenhang rechtmäßig ist oder nicht, wird von der Agentur für Arbeit nicht überprüft. Sie darf aber nicht offensichtlich rechtswidrig sein. Weil das Unterlassen einer Klageerhebung keinen sperrzeitauslösenden Tatbestand darstellt, darf auch ein gerichtliches Verfahren im Rahmen einer Kündigungsschutzklage durch Vergleich abgeschlossen werden ohne dass eine Sperrzeit befürchtet werden muss (BSG, Urteil v. 17.10.2007 - B 11a AL 51/06).

In einem kürzlich entschiedenen Fall kündigte eine Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis, zog mit ihrem Lebensgefährten um und stellte nach dem Umzug am neuen Wohnort einen Antrag auf Bezug von Arbeitslosengeld I. Die Agentur erkannte einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zunächst nicht an, da das Paar nicht verheiratet oder verlobt war. Das LSG erklärte in seiner Entscheidung dazu aber, dass es bei der Arbeitsaufgabe wegen eines Umzugs nicht mehr zeitgemäß sei auf den familienrechtlichen Status der Lebenspartner abzustellen. Vielmehr reiche es aus, dass die Partnerschaft durch Kontinuität, Verantwortung und Fürsorge geprägt ist (LSG Niedersachsen - Bremen, Urteil v. 12.12.2017 - L 7 AL 36/14).

Seit dem 25.01.2017 gelten für die Agentur für Arbeit neue Dienstanweisungen, die beim Abschluss von Aufhebungsverträgen größeren Gestaltungsspielraum gewähren. Früher durfte die Abfindungshöhe 0,25 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr nicht unterschreiten.

Anderenfalls wurde vermutet, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beigetragen hat. Diese Untergrenze gibt es nun nicht mehr, sodass auch Aufhebungsverträge von der Agentur für Arbeit akzeptiert werden können, die keine Abfindung regeln.

Folgende Voraussetzungen müssen beim Abschluss von Aufhebungsverträgen aber immer noch erfüllt sein: Die betriebsbedingte Kündigung muss vom Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt oder auf personenbedingte Gründe gestützt worden sein, die Kündigungsfrist darf nicht abgekürzt werden, der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein und die Abfindung darf nicht höher ausfallen als 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr.

Neu dabei ist auch, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden muss, sondern die Regelung der Beendigung aus personenbedingten Gründen im Arbeitsvertrag ausreicht. Personenbedingte Gründe erkennt die Rechtsprechung an, wenn dem Arbeitnehmer die persönliche Eignung oder die Fähigkeit fehlt, um die von ihm geforderte Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, Urteil v. 18.01.2007 - 2 AZR 731/05).

Dennoch ist vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Rücksprache mit der Agentur für Arbeit zu empfehlen, um sich seine Unschädlichkeit bestätigen zu lassen. Gerne Prüfen wir auch Ihren Vertrag im Rahmen eines persönlichen Beratungsgesprächs und besprechen mit Ihnen die kritischen Punkte. 


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