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Rückzahlungs­vereinbarungen für Fortbildungskosten

 

Viele Arbeitgeber ermöglichen ihren Mitarbeitern die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen, deren Kosten sie zunächst übernehmen. Nicht selten werden hierzu Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien geschlossen, welche die Rückzahlungsmodalitäten durch die Arbeitnehmer beim Austritt aus dem Arbeitsverhältnis regeln. Hier ist Vorsicht geboten, da solche Rückzahlungsverpflichtungen oft überzogen und deswegen unwirksam sein können und damit der sog. Angemessenheitskontrolle nicht Stand halten. Eine juristische Beratung unter Vorlage der Rückzahlungsvereinbarung kann Kosten sparen und den Arbeitnehmer vor Forderungen des Arbeitgebers schützen. Einige wichtige Punkte, die beim Abschluss von Rückzahlungsvereinbarungen zu beachten sind, werden im Rahmen dieses Artikels erläutert.

Einzelvertragliche Vereinbarungen zur Regelung der Rückzahlung von Fortbildungskosten sind grundsätzlich zulässig (BAG, Urteil v. 19.01.2011 – 3 AZR 621/08). Vor Beginn der Fortbildungsmaßnahmen sollten sich in erster Linie Arbeitgeber Gedanken über die Formulierung von Rückzahlungsklauseln machen. Rückzahlungsklauseln bedürfen einer ausdrücklichen Vereinbarung, in der auf alle Folgen klar und unmissverständlich hingewiesen werden muss (BAG, Urteil v. 19.03.1980 – 5 AZR 362/78).

Die Kosten, die im Falle einer Rückzahlung entstehen, müssen dem Grund und der Höhe nach konkretisiert sein (BAG, Urteil v. 21.8.2012 – 3 AZR 698/10). Spricht der Arbeitgeber dieses Thema vor Beginn der Maßnahme überhaupt nicht an, wird es ihm nicht mehr möglich sein eine solche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nachträglich wirksam abzuschließen. Er trägt aber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine solche Vereinbarung abgeschlossen worden ist (BAG, Urteil v. 24.07.1991 – 5 AZR 443/90). Deswegen sollten Arbeitnehmer eine etwaige Rückzahlungsverpflichtung vor Beginn der Fortbildung möglichst nicht erwähnen. Sollten Sie eine solche Vereinbarung nach dem Beginn der Fortbildung dennoch unterschreiben, ist diese Vereinbarung unwirksam.

Die Rückzahlungsverpflichtung soll im Rahmen solcher Klauseln oft durch den Umstand ausgelöst werden, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nach Abschluss der Fortbildung verlässt. Hier gilt es aber einige Punkte zu beachten, die dazu führen können, dass eine Rückzahlungsverpflichtung unwirksam wird. Es muss im Rahmen der Rückzahlungsvereinbarung deutlich unterschieden werden, wann der Arbeitnehmer mit einer etwaigen Rückzahlung belastet werden soll.

Das Abstellen auf eine mögliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist üblich und auch erlaubt. Hier muss jedoch klar der Fall ausgeschlossen sein, dass der Arbeitgeber durch sein rechtswidriges Verhalten den Arbeitnehmer zu einer Kündigung bewegt hat (LAG, Rheinland-Pfalz, Urteil v. 31.07.2014 – 3 Sa 203/14). Beispielsweise wäre das der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Lohn nicht bezahlt und dieser deswegen nach 2 Monaten sein Arbeitsverhältnis kündigt. In einem solchen Fall darf keine Rückzahlungsverpflichtung bestehen und das muss auch ausdrücklich in der Vereinbarung geregelt sein.

Auch darf der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Dagegen ist eine Rückzahlung bei vorzeitigem Abbruch durch den Arbeitnehmer in Ordnung (BAG, Urteil v. 18.03.2014 – 9 AZR 545/12). Sollten diese Ausnahmen nicht in der Rückzahlungsvereinbarung geregelt sein, ist die Klausel intransparent und damit nach § 307 I S. 2 BGB unwirksam. 

Eine Bindung des Arbeitnehmers ist ohnehin nur dann möglich, wenn er für sich aus der Fortbildung einen Nutzen zieht, der sich in seiner beruflichen Weiterentwicklung niederschlagen kann (BAG, Urteil v. 16.03.1994 – 5 AZR 339/92). Dies ist z.B. bei reinen Auffrischungskursen oder solchen Fortbildungen, die in erster Linie einen Nutzen für den Arbeitgeber selbst haben, nicht der Fall. Die Fortbildung muss dementsprechend für den Arbeitnehmer auch in künftigen Arbeitsverhältnissen von Nutzen sein und nicht nur die Tätigkeit beim aktuellen Arbeitgeber tangieren.

Die Bindungsdauer darf ebenfalls nicht übermäßig lang sein. Hier hat die Rechtsprechung Richtwerte ausgearbeitet, von denen im Einzelfall aber auch abgewichen werden darf. Die schematische Bindungsdauer ist nicht ohne Weiteres auf jede Fortbildung anwendbar und deswegen muss im jeweiligen Fall individuell überprüft werden, wie lange der Arbeitnehmer gebunden werden darf. 

In Tarifverträgen geregelte Rückzahlungsklauseln sind dagegen nicht auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen (BAG, Urteil v. 6.9.1995 – 5 AZR 241/94). Bei tariflichen Regelungen lässt der Gesetzgeber keine Angemessenheitskontrolle zu, da er von einer Gleichberechtigung der Tarifvertragsparteien ausgeht, die dazu führen, dass solche Regelungen fair ausgehandelt werden.

Gerne überprüfen wir auch Ihre Rückzahlungsvereinbarung auf ihre Wirksamkeit und beraten Sie zu diesem und anderen Themen im Rahmen eines persönlichen Gesprächs in unserer Kanzlei.


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