Bedeutung der Betriebsgröße bei Kündigungen

In der arbeitsrechtlichen Praxis spielt die Betriebsgröße oft eine entscheidende Rolle wenn es um die Frage geht, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Die Arbeitsgerichte überprüfen eine Kündigung grundsätzlich nur dann auf ihre Wirksamkeit, wenn der Arbeitnehmer nach § 1 KSchG bereits über 6 Monate in dem Betrieb beschäftigt ist und wenn der Betrieb nach § 23 KSchG über 10 Arbeitnehmer hat (Schwellenwert: 10,25). Soweit ein Arbeitgeber nur eine Tätigkeitsstätte hat, geht es nur darum zu ermitteln, welche Arbeitnehmer dort mitzählen. Sollten jedoch mehrere Betriebe im In- oder sogar im Ausland vorhanden sein, stellen sich komplizierte Abgrenzungsfragen, um die vorrangig gestritten wird, bevor man überhaupt auf den Kündigungssachverhalt eingeht.

Zur Erklärung der Problematik dient folgendes Beispiel: Arbeitnehmer A ist in München seit 2 Jahren beschäftigt, wo mit ihm zusammen nur 2 andere Mitarbeiter arbeiten. Der Chef von A kommt regelmäßig aus Frankfurt nach München angereist und schaut nach dem Rechten. Sein Vorstellungsgespräch hatte A damals in Frankfurt und muss sich in allen personellen Angelegenheiten auch mit der dortigen Personalabteilung in Verbindung setzen. In der Niederlassung in Frankfurt arbeiten 50 Personen.

Nach einem Streit mit A kündigt sein Chef ihn und A weiß nicht, ob er sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen kann. Hier ist entscheidend, ob hier nur auf die 3 in München beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen ist, sodass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, oder aber München als unselbstständige Niederlassung anzusehen ist, sodass auch die in Frankfurt beschäftigten Personen hinzuzählen. 

Den Betriebsbegriff hat das BAG im Rahmen seiner Rechtsprechung definiert als eine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt (BAG, Urteil v. 17.01.2008 - 2 AZR 902/06). Es kommt entscheidend darauf an, ob die Arbeitnehmer verschiedener Tätigkeitsstätten in eine einheitliche betriebliche Struktur eingebunden sind. 

In unserem Beispiel ist es also ausschlaggebend, in welche betriebliche Struktur A eingebunden ist. Eine räumliche Entfernung zweier Betriebsteile ist unschädlich, wenn die Entscheidungen über Arbeitsbedingungen und Fragen der Organisation von einer Stelle zentral getroffen werden, also ein einheitlicher Leitungsapparat vorhanden ist (BAG, Urteil v. 28.10.2010 - 2 AZR 392/08).

In unserem Beispiel hatte A sein Vorstellungsgespräch in Frankfurt, sodass klar ist, dass Entscheidungen über Einstellung und Entlassung von dort getroffen werden und muss sich auch in sonstigen personellen Angelegenheiten dorthin wenden. Deswegen ist der Schwellenwert hier überschritten und A kann sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Das bedeutet noch nicht, dass er den Prozess gewonnen hat, sondern, dass das Gericht dann überhaupt hinterfragt, aus welchem Grund A gekündigt wurde und prüft, ob der Grund tatsächlich vorlag.

Wäre in dem Beispiel nur auf die Mitarbeiter in München abzustellen, wäre der Schwellenwert nicht überschritten und das Arbeitsgericht würde allein aus diesem Grund die Klage abweisen, ohne auf die Kündigungsgründe überhaupt nur einzugehen. Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmer eines sog. Kleinunternehmens keinen Kündigungsschutz hat, weil dort typischerweise eine viel engere Zusammenarbeit an den Tag gelegt wird, die es erfordert, dass sich Mitarbeiter und Vorgesetzte untereinander auch verstehen und ein gutes Betriebsklima vorhanden ist. Dort muss es dem Arbeitgeber möglich sein sich von einem Mitarbeiter zu trennen, ohne dies weiter begründen zu müssen. 

Mitzuzählen sind bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl alle Arbeitnehmer des Betriebs, die in seine Struktur eingebunden sind, unabhängig von dem konkreten Tätigkeitsort. Würde A in dem oben angeführten Beispiel im „Home-Office“ oder im Außendienst arbeiten, wäre er dennoch in die betriebliche Struktur in Frankfurt eingebunden. Auszubildende zählen hier nicht mit, da der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit nicht auf der Erbringung von Arbeitsleistung liegt, sondern der Lernzweck im Vordergrund steht. Leiharbeitnehmer sind nur dann zu berücksichtigen, wenn ein „in der Regel“ vorhandener Bedarf durch sie abgedeckt wird und nicht nur die Überbrückung von Auftragsspitzen das eigentliche Ziel ist (BAG, Urteil v. 24. 1. 2013 - 2 AZR 140/12). Mitarbeiterinnen, die sich in Elternzeit befinden, werden nicht zusätzlich zu der Vertretung berücksichtigt wenn die Anzahl der Mitarbeiter vor und nach der Elternzeit gleich bleibt (BAG, Urteil v. 1991 - 2 AZR 356/90).

Besonders problematisch sind die Fälle, in denen der eigentliche Arbeitgeber im Ausland sitzt und der Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb im Inland beschäftigt wird. Das BAG hat entschieden, dass Mitarbeiter, die im Ausland beschäftigt sind, bei der Ermittlung des Schwellenwertes nicht mitzählen (BAG, Urteil v. 7.7.2011 - 2 AZR 12/10).

In unserem Beispiel hätte A also keine Chance bei einer Kündigungsschutzklage, wenn die anderen 50 Arbeitnehmer z.B. in Polen beschäftigt wären. Das hängt damit zusammen, dass die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf A auch Folgen für die im Ausland Beschäftigten nach sich ziehen müsste, dafür aber für alle Arbeitnehmer das gleiche Recht gelten muss. Interessant ist, dass das BAG in einem von ihm entschiedenen Fall nicht auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer im In- und Ausland abstellte, um die Klage abzuweisen. Dort waren Mitarbeiter in Deutschland und in der Schweiz beschäftigt und dennoch überprüfte das BAG, ob alle Arbeitnehmer in eine gemeinsame Organisationsstruktur eingebunden sind und entschied, es sei nicht ausreichend, dass Arbeitnehmer nur manchmal an Meetings des anderen Betriebs teilnehmen (BAG, Urteil v. 19.7.2016 - 2 AZR 468/15). 

Im Prozess trägt der Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass der Schwellenwert von 10,25 Arbeitnehmern erreicht ist (BAG, Urteil v. 2.3.2017 - 2 AZR 427/16). Er muss aber nur diejenigen Mitarbeiter benennen, die ihm als dort Beschäftigte bekannt sind. Der Arbeitgeber muss sich dann darauf einlassen und genau erklären, welche Mitarbeiter in welchem Umfang dort beschäftigt werden. Es reicht aber nicht aus, dass er einfach nur behauptet, der Schwellenwert sei nicht erreicht. 

Gerne beraten wir Sie zu diesem und anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen eines persönlichen Beratungsgesprächs in unserer Kanzlei.