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Arbeitnehmerüber­lassung

 

Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein gängiges „Verleihsystem“ zwischen zwei Unternehmen. Der Verleiher stellt den Arbeitnehmer ein und leiht ihn an den Entleiher für bestimmte Projekte aus. Dadurch sollen vor Allem Personalengpässe bei Entleihern überbrückt und eine flexible Aufstockung der Stammbelegschaft ermöglicht werden können. Dieses Regelungssystem unterliegt aber bestimmten Vorschriften, die den Leiharbeitnehmer vor Ausbeutung schützen sollen. Weil er nicht zur Stammbelegschaft gehört, liegt seine Benachteiligung auf der Hand. Dieser Umstand soll durch gesetzliche Regelungen, die im Rahmen dieses Artikels punktuell erläutert werden, verhindert werden.

Eine vollständige Übersicht der Rechte von Leiharbeitnehmer enthält ein im Internet verfügbares Informationsblatt der Bundesagentur für Arbeit.

Zunächst ist es wichtig die Arbeitnehmerüberlassung von einem Werkvertrag abzugrenzen. Ein Werkunternehmer behält gegenüber seinen beim Auftraggeber eingesetzten Personal das Weisungsrecht und schuldet die Herstellung eines Werkes.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung ist aber der Entleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer weisungsbefugt und der Verleiher schuldet nur die Überlassung seines Personals an den Entleiher. Dies ist bei einer völligen Eingliederung des Leiharbeitnehmers im Betrieb des Entleihers der Fall (BAG, Urteil v. 13.08.2008 - 7 AZR 269/07). Dabei ist alleine auf die Durchführung des Vertrages und nicht auf seine Bezeichnung abzustellen. Diese Kriterien sind heranzuziehen, wenn es darum geht verdeckte Formen der Leiharbeit zu ermitteln. 

Bestimmte Formalitäten sind bei einer „richtigen“ Arbeitnehmerüberlassung auch noch einzuhalten. Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet sein. Ferner muss der Verleiher eine sog. Erlaubnis für die Vornahme von Arbeitnehmerüberlassung besitzen, die seine besondere Zuverlässigkeit ausweist. 

Ist die Arbeitnehmerüberlassung nicht korrekt ausgestaltet, kann es für die beteiligten Unternehmer schwerwiegende Folgen nach sich ziehen. Für eine verdeckte Leiharbeit wäre eine Geldbuße von bis zu 30.000 € zu entrichten, da es sich dabei um eine Ordnungswidrigkeit handelt. Darüber hinaus muss der Verleiher mit einem Widerruf seiner Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis rechnen. Soweit er gar keine Erlaubnis hatte, kommt möglicherweise ein Vertragsverhältnis mit dem Entleiher nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG zustande. Dies kann alleine dadurch abgewendet werden, dass der vermeintliche Leiharbeitnehmer eine sog Festhaltenserklärung abgibt und damit kundtut, dass er beim Verleiher bleiben möchte. Dem Leiharbeitnehmer steht es frei ein Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Entleiher gerichtlich feststellen zu lassen (BAG, Urteil v. 20.09.2016 - 9 AZR 735/15). 

Eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten ist rein formell bei der Leiharbeit einzuhalten, da ansonsten wiederum ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird. In der Praxis ist diese Folge aber eher unwahrscheinlich, da die Einsätze der Leiharbeitnehmer oft deutlich kürzer sind. Die Dauer kann auch durch einen für den Leiharbeitnehmer geltenden Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verlängert werden. Wird eine sog. Karenzzeit von drei Monaten und einem Tag eingehalten, darf derselbe Leiharbeitnehmer wieder an denselben Entleiher verliehen werden. Leider ist auch durch diese Begrenzung keine Abdeckung eines Dauereinsatzes durch Leiharbeitnehmer geschaffen worden, weil unterschiedliche Leiharbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz bei Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer dennoch eingesetzt werden können.  

Am interessantesten ist für viele Leiharbeitnehmer der sog. equal-pay Grundsatz, da dadurch der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf eine gleichwertige Vergütung gesichert wird. Nach spätestens 9 Monaten soll dem Leiharbeitnehmer nämlich ein Lohn gewährt werden, den auch die Stammbelegschaft in dem Betrieb des Entleihers für gleichwertige Tätigkeiten bekommt. Wird dem Leiharbeitnehmer von dem Entleiher dagegen eine höhenwertigere Tätigkeit zugewiesen, als in seinem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher geregelt, hat er entsprechend auch Anspruch auf eine höhere Vergütung.

Diese Entscheidung traf das BAG als einer als Administratorin beim Verleiher eingestellten Arbeitnehmerin die Aufgaben eines Junior Consultant beim Entleiher zugewiesen wurden. Das BAG stellte sich auf den Standpunkt, dass die höhenwertigere Tätigkeit des Junior Consultant auch für die Bemessung des Vergleichsentgelts entscheidend sei (BAG, Urteil v. 23.11.2016 - 5 AZR 53/16). In diesem Fall bestehen aber möglicherweise Regressansprüche des Verleihers gegen den Entleiher, wenn der Entleiher sich bei der Zuweisung von Aufgaben nicht an die getroffene Vereinbarung hält und damit schuldhaft seine Pflicht aus dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag verletzt.

Ob unter den egual-pay Grundsatz auch die Dauer des Urlaubs und die Höhe des Urlaubsentgelts zu zählen sind, ist bislang nicht abschließend geklärt. Hier wird eine Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2015 unterschiedlich verstanden (BAG, Urteil v. 21.10.2015 - 5 AZR 604/14).

Einerseits wird vertreten, dass das BAG dort von sonstigen wesentlichen Arbeitsbedingungen redet und damit den Urlaub nicht dem Entgelt zuweist. Andere Stimmen sehen jedoch das Urlaubsentgelt als Arbeitsentgelt an. Gegen einen Gleichlauf von Urlaub und Arbeitsentgelt spricht aber der Umstand, dass die Zeitarbeitsrichtlinie ausdrücklich zwischen den beiden Begriffen unterscheidet.

Der Leiharbeitnehmer hat nicht nur einen gesetzlichen Auskunftsanspruch gegen den Entleiher auf Erteilung der Auskunft zur höhe eines vergleichbaren Lohnes (§ 13 AÜG). Er kann auch noch Auskunft darüber verlangen, welche Tätigkeiten in diesem Sinne als vergleichbar gelten (BAG, Urteil v. 19.09.2007 - 4 AZR 656/06). Jedoch muss der Entleiher nicht von sich aus die in seinem Unternehmen herrschenden Gehaltsstrukturen offenlegen.

Wird diese Auskunft auf Nachfrage des Leiharbeitnehmers aber nicht erteilt, steht ihm der Rechtsweg offen und er kann den Auskunftsanspruch gegen den Entleiher beim Arbeitsgericht einklagen. Verfällt sein Anspruch in diesem Fall beispielsweise wegen Nichteinhaltung von Ausschlussfristen, kann hieraus ein Schadensersatzanspruch gegen den Entleiher nach § 280 I BGB entstehen. Ferner kann der Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher von seinem Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB Gebrauch machen. 

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