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Anfechtung von Aufhebungsverträgen

 

Die im Folgenden geschilderte Situation ist im Arbeitsalltag nicht ungewöhnlich. Der Arbeitnehmer hat scheinbar etwas verbrochen und wird von seinem Vorgesetzten zu einem Gespräch zitiert, in dem ihm die Möglichkeiten einer fristlosen Kündigung und des Aufhebungsvertrages angeboten werden. Er unterschreibt den Aufhebungsvertrag, um die negativen Folgen einer fristlosen Kündigung zu umgehen und bereut diese Entscheidung nach wenigen Tagen, da er nach reiflichem Überlegen der Auffassung ist, er habe sich gar nichts zuschulden kommen lassen.

Die Anfechtung kann allerdings nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte nicht über die Folgen des Aufhebungsvertrages aufgeklärt oder dem Arbeitnehmer keine Überlegungszeit eingeräumt. Besonders praxisrelevant sind die Fälle, bei denen ein ausländischer Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung ohne Kenntnis ihres Inhalts und ihrer Bedeutung unterschreibt.

Ein Anfechtungsgrund scheidet hier regelmäßig aus, da jedem ausländischen Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, er hätte zumindest erkennen können, dass er mit seiner Unterschrift eine rechtlich verbindliche Erklärung abgibt und dies weitreichende Folgen nach sich ziehen kann, soweit er den Inhalt des von ihm abgezeichneten Dokuments nicht versteht.

Deswegen sollte in dieser Situation unbedingt um ausreichend Bedenkzeit gebeten und eine sofortige Unterschrift bis zur Klärung des Inhalts der Vereinbarung verweigert werden.

Ein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag kann nach § 313 BGB in Betracht kommen, soweit ein Wegfall der Geschäftsgrundlage vorhanden ist. Dies ist bei einer unvorhersehbaren wesentlichen Veränderung von Umständen, die bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine entscheidende Rolle gespielt haben, der Fall.

Zusätzlich ist erforderlich, dass dem Zurücktretenden das Festhalten an dem Aufhebungsvertrag nicht mehr zugemutet werden kann. Dieser äußerst seltener Fall spielt in der Praxis keine große Rolle und soll hier nur der Vollständigkeit halber Erwähnung finden. 

Gerne beraten wir Sie zu diesem und anderen arbeitsrechtlichen Themen ausführlich im Rahmen eines individuellen Gesprächs in unserer Kanzlei. 

Diese Konstellation führt oft zu Klageerhebungen, die auf die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses gerichtet sind. Selten gelingt es den betroffenen Arbeitnehmern von dem bereits unterzeichneten Aufhebungsvertrag nachträglich wieder Abstand zu nehmen, da dies nicht ohne Weiteres einfach so möglich ist.

Der Gesetzgeber lässt nur unter bestimmten Voraussetzungen zu, dass eine verbindlich abgegebene Willenserklärung „zurückgenommen“ werden kann. Dafür gibt es die Möglichkeiten des Widerrufs, des Rücktritts und der Anfechtung. 

Ein Widerrufsrecht wird von den Parteien selbst im Aufhebungsvertrag eher selten geregelt werden, ist aber oft in Tarifverträgen mit einer nur sehr kurzen Widerrufsfrist von 1-3 Tagen enthalten. Deswegen ist hier ein besonders schnelles Handeln geboten.

Der Widerruf nach den Vorschriften des Haustürgeschäfts scheidet nach dem BAG aus, da es hier keine vergleichbare Situation gibt (BAG, Urteil von 27.11.2003 – 2 AZR 135/03). Gestritten wird in der Literatur dennoch über die Möglichkeiten eines Widerrufs nach gesetzlichen Vorschriften und es gibt Stimmen, die einen Widerruf nach § 312b I BGB zumindest dann bejahen, wenn der Aufhebungsvertrag nicht am Arbeitsplatz abgeschlossen worden ist.

Dies wird damit begründet, dass außerhalb von Geschäftsräumen in denen regelmäßig für das Arbeitsverhältnis bedeutsame Gespräche geführt werden eine sog. „Überrumpelungssituation“ entsteht. Das sei aber nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer selbst bei dem Gespräch körperlich anweisend ist.

Diese Argumentation sollte aber nur als weitere Verteidigungslinie angeführt werden, soweit auch andere Gründe für die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages sprechen, da ein unbefristetes Widerrufsrecht im Widerspruch zum arbeitsrechtlichen Beschleunigungsinteresse steht und der Widerruf deswegen höchstwahrscheinlich nicht auf richterliches Gehör treffen wird. 

Häufig wird der Aufhebungsvertrag angefochten, weil der Arbeitnehmer behauptet, er sei von dem Arbeitgeber getäuscht worden bzw. der Arbeitgeber habe eine widerrechtliche Drohung ausgesprochen. Das ist grundsätzlich nach § 123 BGB möglich.

Wurde dem Arbeitnehmer, wie in dem anfangs genannten Beispiel geschildert, eine fristlose Kündigung in Aussicht gestellt, kommt es darauf an, ob ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung ernsthaft hätte in Erwägung ziehen dürfen (BAG, Urteil v. 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06).

Dies wird dann nicht der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer offensichtlich keinen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geliefert hat. Die Anfechtung ist selbst dann nicht ausgeschlossen, wenn der Aufhebungsvertrag eine Klageverzichtsklausel enthält. Nach § 307 BGB stellt diese Klausel nämlich eine unangemessene Benachteiligung dar, soweit eine Kündigung vom Arbeitgeber nicht ernsthaft hätte in Betracht gezogen werden dürfen (BAG, Urteil v. 12.03.2015 – 6 AZR 82/14).



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