Resturlaub bei Kündigung im Arbeitsrecht

Regelungen, Zeitpunkt und Arbeitsvertrag

Im Arbeitsrecht muss der Resturlaub grundsätzlich vor der Beendigung des Arbeitsverhältnis genommen werden. Wie viel Resturlaub einem Arbeitnehmer zusteht, ist abhängig davon, in welcher Jahreshälfte dieser aus dem Unternehmen ausscheidet.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnis können offene Urlaubstage übrig bleiben. Diese sollten grundsätzlich, vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen genommen werden. Dabei spielt die Art der Kündigung keine Rolle, genauso wenig wie von wem - Arbeitnehmer oder Arbeitgeber - die Kündigung ausgesprochen wurde. Viel wichtiger ist hierbei der Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung. Erfolgt der Ausschluss aus dem Unternehmen in der ersten Jahreshälfte, also bis zum 30. Juni, so hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, indem er noch im Unternehmen beschäftigt war. Erfolgt der Ausschluss allerdings in der zweiten Jahreshälfte, also nach dem 30. Juni, steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub zu. Die Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 1. Januar des Jahres bestanden hat. Dabei ist zu betonen, dass es sich um den Anspruch des gesetzlichen Mindesturlaub handelt und nicht mit dem vom Arbeitgeber gesetzten Mehrurlaub zu verwechseln ist. Dieser kann nämlich durch die „pro rata temporis“ Klausel im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

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Resturlaub nach Krankheit im Arbeitsrecht

Anspruch, Ansammlung und Verfall

Der Resturlaub bei längerer Krankheit kann über drei Monate des Folgejahres hinaus bestehen und sich bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres ansammeln.

Dass der Urlaubsanspruch*3 auch nach langjähriger Krankheit bestehen bleibt, wurde schon im Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 1982 entschieden, als der Spinnereiarbeiter während seinem Urlaub in seinem Heimatland einen schweren Autounfall erlitt, infolge dessen er fast 2 Jahre arbeitsunfähig war. Das gleiche gilt somit auch für den Resturlaub, welcher demnach nicht nur für die drei Monate des Folgejahres übertragen werden kann. Allerdings muss man hierbei beachten, dass es eine zeitliche Grenze für das Ansammeln von Urlaubsansprüchen gibt. Diese liegt bei 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese Regelung tarifvertraglich geregelt ist. Sie gilt automatisch.

Resturlaub im Arbeitsrecht streichen

Ausnahmen und Fristen

Der Resturlaub wird grundsätzlich zum Jahresende gestrichen. Ausnahmen können den Zeitraum grundsätzlich bis zum März des Folgejahres verlängern.

Damit der verbliebene Resturlaub eines Kalenderjahres des Arbeitnehmers nicht automatisch zum Jahresende gestrichen wird, gibt es drei verschiedene Ausnahmen. Die erste Ausnahme sind in der Person liegende Gründe. Dies kann zum Beispiel Arbeitsunfähigkeit sein oder die Erkrankung eines Angehörigen, der vom Arbeitnehmer gepflegt werden muss. Die zweite Ausnahme sind betriebliche Gründe. Dies betrifft zum Beispiel termin- oder saisongebundene Aufträge als auch technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betrieb. Zuletzt ist die Hinweispflicht, auf den ausstehenden Resturlaub des Arbeitnehmers, durch den Arbeitgeber als Ausnahme zu nennen. Liegt einer der drei Ausnahmen vor, so wird der Resturlaub nicht automatisch gestrichen, sondern in das Folgejahr bis in den März übertragen. Auch hier muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer auf den noch ungenutzten Resturlaub hinweisen. Dies sollte schriftlich am Anfang des Jahres erfolgen. Weist der Arbeitgeber auch nicht im Übertragungszeitraum auf den Resturlaub des vergangen Jahres hin, verfällt der Anspruch zwar nicht, unklar ist allerdings, wann dieser genommen werden kann.