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Die Regelungen des Kündigungsschutzes im Arbeitsrecht

Nach dem Ende des Ersten Weltkriegs hat man angefangen einen Kündigungsschutz in Deutschland einzuführen. Bis heute besteht dieser weiter und schützt  den Arbeitnehmer*in vor der Willkür des Arbeitgebers. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht des ArbeitnehmerHilfe Vereins München erklären Ihnen im Folgenden alle wichtigen Punkte zum Kündigungsschutz.



Voraussetzung für einen wirksamen Kündigungsschutz

Betriebszugehörigkeit und Schwellenwert

Damit der Kündigungsschutz Anwendung finden kann, der Arbeitnehmer*in mindestens 6 Monate in dem gleichen Betrieb angestellt sein. Dieser muss mindestens 10 Arbeitnehmer*innen beschäftigen.

Damit das KSchG angewendet werden kann, müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein. Zum einen muss der Arbeitnehmer*in, mehr als sechs Monate ohne Unterbrechung in dem gleichen Betrieb beschäftigt gewesen sein (§1 Abs. 1 KSchG). Zum anderen gilt in der Regel, dass in dem Betrieb und der Verwaltung mehr als 10 Arbeitnehmer*innen tätig sein müssen. Für den Schwellenwert sind folgende Angaben relevant:

  • 1 x Vollzeitangestellter = 1,0
  • 1 x Teilzeitbeschäftigter, mit einer Wochenarbeitszeit von maximal 20 Stunden = 0,5
  • 1 x Teilzeitbeschäftigter, mit einer Wochenarbeitszeit von mehr als 20 bis maximal 30 Stunden = 0,75

 

Inhaber, geschäftsführende Organe und Auszubildende können zum Schwellenwert nicht eingerechnet werden. Leiharbeiter zählen zum Schwellenwert hinzu, wenn sie den Einsatz antreten. Eine Ausnahme ergibt sich für Alt-Arbeitnehmer*innen, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden. Für diese gilt das KSchG ab einem Schwellenwert von mehr als fünf Angestellten.


Allgemeines über den Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Gründe für eine sozial gerechtfertigte Kündigung

Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besitzt der Arbeitnehmer*in, die Möglichkeit, die vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung vor dem Arbeitsgericht München auf soziale Rechtfertigung zu überprüfen. Die Gründe für eine sozial gerechtfertigte Kündigungen:

  • Personenbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung 
  • Betriebsbedingte Kündigung

Kündigungsgründe laut dem Kündigungsschutzgesetz

Personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung, kann der Arbeitnehmer*in, nicht die entsprechende Arbeitsleistung erbringen, selbst wenn er dies wollte. Zum Scheitern kommt es meistens aufgrund physischer oder psychischer Eigenschaften. Beispiele für eine personenbedingte Kündigung:

 

  • Verlust einer Berufsausübungserlaubnis z. B. Fluglizenz oder Approbation eines Arztes
  • Nichtbestehen, einer für den Arbeitsplatz, erforderlichen Prüfung
  • Gefängnisstrafe
  • Gewissensgründe z. B. bei Arbeiten mit Tierversuchen
  • Andauernde Krankheit
  • Regelmäßige Kurzzeiterkrankungen
  • Einschränkung der Arbeitsfähigkeit Krankheits- oder Altersbedingt 

 

Eine personenbedingte Kündigung wird in der Praxis am häufigsten wegen lang andauernden Fehlzeiten aufgrund von Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen. In diesem Fall, sollte allerdings unbedingt geprüft werden, ob die Fehlzeiten durch Einsatz einer Aushilfe oder eines Springers überbrückt werden könnten, denn wie auch bei jeder anderen Kündigung gilt der Ultima-Ratio-Grundsatz.

 

Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung verschuldet sich der Arbeitnehmer*in aufgrund seines Verhaltens. Denn anders als bei der personenbedingten Kündigung, könnte sich der Arbeitnehmer*in anders verhalten, macht dies aber willentlich nicht. Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung:

 

  • Wiederholte Arbeitsverweigerungen 
  • Wiederholte Verspätungen
  • Missachtung des betrieblichen Rauch- oder Alkoholverbots
  • Vortäuschung einer Krankheit
  • Störung des Arbeitsklimas oder des Betriebsablaufs
  • Selbstbeurlaubung
  • Spesenbetrug

 

Bevor der Arbeitgeber allerdings eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, sollte er versuchen das Verhalten des Arbeitnehmers durch eine Abmahnung zu ändern. Die Abmahnung verdeutlicht dem Arbeitnehmer*in ebenfalls, dass der Arbeitgeber sein Verhalten nicht duldet und soll als eine Warnfunktion für zukünftige Maßnahmen dienen.

 

Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebliche Kündigung ist die Kündigung, mit der Arbeitnehmer*innen in der Praxis am häufigsten konfrontiert werden. Anders wie bei der personenbedingte und der verhaltensbedingte Kündigung, ist der Arbeitgeber, derjenige der den Anlass erzeugt eine Kündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer*in hat keinen Einfluss auf die Kündigung. Beispiele für eine betriebsbedingte Kündigung:

 

  • Betriebsschließung
  • Absatzschwäche
  • Auftragswegfall
  • Überarbeitung der Hierarchieebene
  • Produktionsbeschränkung
  • Rationalisierung 
  • Einführung eines neuen Produktionsprozesses

 

Bevor eine solche Kündigung ausgesprochen werden kann muss eine betriebliche Entscheidung vorliegen, die beweist, dass es keine Möglichkeit auf Umsetzung des Arbeitnehmers auf eine andere Position im Betrieb gibt. Weiter ist die Sozialauswahl durchzuführen.


Haben Sie eine Kündigung erhalten und möchten diese auf ihre Wirksamkeit von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kostenlos überprüfen lassen? Dann werden Sie Mitglied im ArbeitnehmerHilfe Verein München und melden Sie sich schnell und unkompliziert online an:

 


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