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Ablehnung eines Arbeitseinsatzes bei Zeitarbeit

Allgemeines, Ablehnung und Vergütung der Zeitarbeit

Die Zeitarbeit umfasst eine große Bandbreite an Berufen. Ingenieure, Staplerfahrer oder auch Erzieher. Sie ist eine Boombranche, gleichzeitig aber auch eine prekäre Beschäftigung. Deswegen erklären ihnen im Folgenden, die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe München, alle wichtigen Aspekte zur Zeitarbeit.

Allgemeines zur Zeitarbeit im Arbeitsrecht

Definition und Höchstüberlassungsdauer bei Zeitarbeit

Zeitarbeiter, sind Arbeitnehmer*innen, die durch ein Zeitarbeitsunternehmen an Drittunternehmen entliehen werden, um bestimmte Arbeitsleistungen zu erbringen. Die Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate, die darauffolgende Unterbrechung muss 3 Monate betragen.

Als Zeitarbeiter oder Leiharbeiter werden die Arbeitnehmer*innen bezeichnet, die in einer Zeitarbeitsfirma eingestellt sind und dadurch vom Arbeitgeber, der als “Verleiher” fungiert, an Drittunternehmen, zur Erbringung von Arbeitsleistung, entliehen. Für die Vermittlung von Arbeitsaufträgen ist der Personalmanager der Zeitarbeitsfirma zuständig. Dieser sucht individuelle Arbeitseinsätze für den jeweiligen Arbeitnehmer*in. Zusätzlich ist der Personalmanager für alle Informationen, die man zum Einstieg in das Drittunternehmen benötigt, der richtige Ansprechpartner. Die Zeitarbeit in einem anderen Unternehmen darf maximal 18 Monate (§1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) betragen, danach ist eine 3-monatige Unterbrechung notwendig. Die maximale Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten dient als Schutzmaßnahme des Arbeitsrechts für den Zeitarbeiter*in. Diese soll verhindern, dass der Leiharbeiter, trotz gleichwertiger geleisteter Arbeit, zu schlechteren Konditionen eingestellt wird als der Festangestellte. Arbeitseinsätze können allerdings durch Tarifverträge des Zeitarbeitsunternehmens verlängert werden. Die 3 Monate Arbeitsunterbrechung dienen dazu die Höchstüberlassungsdauer wieder auf Null zu setzen.

Ablehnung des Zeitarbeitseinsatz im Arbeitsrecht

Welche Gründe können zur Ablehnung eines Zeitarbeiteinsatzes führen?

Streik und nicht mit dem Arbeitsvertrag einhergehende Einsatzbedingungen des Drittunternehmes können zu einer Ablehnung des Zeitarbeitseinsatzes führen.

Als Arbeitnehmer*in kann man einen Zeitarbeitseinsatz ablehnen, wenn die Bedingungen des Einsatzes nicht mit den Konditionen im Arbeitsvertrag vereinbar sind. Meist kommt es in diesem Zusammenhang zu Streitigkeiten, wenn der Einsatzort weit weg liegt. Wenn der Arbeitsvertrag keine Einschränkungen zum Einsatzort vorweist, wäre eine Ablehnung des Einsatzes eine Verletzung des Arbeitsvertrags. Des Weiteren dürfen grundsätzlich Arbeitseinsätze von Zeitarbeitern abgelehnt werden, wenn im Drittunternehmen momentan gestreikt wird. Ausnahmen ergeben sich bei nicht ausgeführten Aufgaben der Streikenden. In diesem Fall springen die Zeitarbeiter für die Streikenden ein und erledigen die unfertigen Aufgaben.

Damit Sie als Arbeitnehmer*in spezielle Wünsche bezüglich ihrer Arbeit äußern können und der Entleiher keine arbeitnehmerschützenden Regelungen umgeht sind die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag entscheidend. Die Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht des ArbeitnehmerHilfe e.V. München bieten kostenlose Überprüfungen des Arbeitsvertrags an. Zögern sie nicht und melden sie sich online in der ArbeitnehmerHilfe München an und lassen sie sich individuell und fachkundig beraten.

Arbeitsrechtliche Regelungen zur Vergütung der Zeitarbeit

Vergütung der Zeitarbeit durch Equal Pay oder nach Tarifvertrag

Der Lohn wird von dem Zeitarbeitsunternehmen an die Arbeitnehmer*innen ausgezahlt. Equal Pay spielt eine untergeordnete Rolle, da die Tarifverträge des Drittunternehmens häufig zu geringen Entlohnungen führen.

Das Zeitarbeitsunternehmen ist der Arbeitgeber des Leiharbeiters und muss somit der Pflicht zur Lohnauszahlung nachkommen. Grundsätzlich steht einem Leiharbeiter, laut dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, nach 9 Monaten Arbeitseinsatz in der gleichen Firma, derselbe Verdienst zu, wie die Festangestellten des Drittunternehmens. Trotz dessen spielt der Grundsatz des “Equal Pay” nur eine untergeordnete Rolle, da in der Praxis geringere Entlohnungen durch Tarifverträge wirksam vereinbart werden können. Dieser kann auch durch nicht tarifgebundene Arbeitgeber vereinbart werden.